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以人才为本的人力资源管理

发布于:2024-07-06 07:54:17  来源:工业自动化  点击量:14次

  人才永远是企业最终的本钱,如何把以人才为本落实到企业的经营管理实践当中,让人才为企业的可持续发展做出超乎想象的贡献,本文提出新时代人力资源管理20条法则。

  企业经营的本质是经营客户,经营人才,经营客户的本质还是经营人。经营人的本质在于经营人性和人心,在于经营人的价值与人的发展。

  人才经营包括知识价值、能力发展和心理资本三大核心内容,核心任务是通过对知识、对人的智慧资源的管理,构建有效的知识交流、共享、应用、转换、创新平台,激活人的智慧和价值创造潜力,放大组织的人力资源价值与效能。

  人力资源第一责任人是CEO,一把手才是企业的首席人才官。企业的每位管理者都要承担两大绩效责任:一是率领团队完成目标任务绩效,二是维系团队实现人才发展绩效。

  企业的人事总监要像企业家一样去思考人的问题,要对未来趋势有洞见力,对客户的真实需求有洞察力,对人性有洞悉力。

  人才投入是价值回报最大的要素投入,只要有效使用,最贵的人才就是最便宜的人才;如果得不到有效使用,最便宜的人才就是最贵的人才。有多大人才投入,才会有多大产出。唯有一流待遇,才能吸纳一流人才,让其做出一流贡献。

  能打胜仗的干部队伍是企业战略成功的决定要素,能打胜仗的干部队伍是企业战略成功的决定要素,干部队伍是组织的骨骼,骨骼如果不健全、不给力或者长毒瘤,企业家空有好的战略也无法落地。使命、责任、能力是干部队伍建设三要素,要赋予干部持续的使命激情、构建干部勇于担当责任的机制、打造有效的领导力发展系统。

  企业家的自我超越与干部队伍建设是战略性人力资源管理的核心,如果企业家不能自我批判、自我超越,企业就难以走出过去的成功陷阱,企业的成长就会受制于企业家自己而封顶。

  合适即人才,有用即价值,有为才有位,不求人才绝对高端,但求人才最合适,最能有效地进行价值创造。

  人才不用会贬值,必须用来创造价值。不创造价值,就不是企业所需要的人才。人力资源管理的核心是,让每一个人成为价值创造者并有价值地工作。

  人性的善与恶是一体两面,优缺点并存。对人性的假设,并不是非白即黑,非恶即善。善与恶本是一体,同在个体之中,相互叠加,动态转换,善恶取决于内心的价值追求与外在的认知影响。伟人也会犯错,凡人也能有所作为。

  对人的认知与管理,要有灰度思维。黑白叠加呈灰色,人无完人,优点突出的人,缺点也突出,再伟大的人有时也会管不住内心恶魔的冲动,偶尔也会糊涂犯错。从用人的角度来说,要包容有个性、有缺点的优秀人才。水至清则无鱼,人至察则无徒。

  经营管理要善于发现短板,及时补短板,而人的管理、团队合作则要善于发现人的优势,保留短板,而不是急于补短板。只有发挥优势,才能激发组织中每个人才的内在潜能。让每一个人成为价值创造者,让每一个人都有成就感,让每个人的才智在组织中得到超水平发挥,各尽其才、人尽其用。

  没有完美的个人,只有互补性的完美团队。要扬长避短,优势互补的人形成团队,进而发挥聚变的力量。

  文化能减少内部交易与管控成本,实现人才自我驱动和自我管理,使人的管理变得简单有效。人是企业最大的资产,也是最大的风险,因为人的道德风险最难控制。道德风险控制除了流程、制度、信息对称,更需靠文化的自我约束与自我控制力,文化使人对规律有敬畏,做事有底线,做人有良知。

  物质需求与精神需求没有高低之分,只有偏好与侧重之别,物质激励与精神激励要两手硬。

  人的需求其实没有层次和高低之分,物质与精神并存,物质需求与精神需求始终是并行、混序、平等的。人如果一味追求自我实现,会导致精致的个人利己主义,而现在更应倡导的是利他取势思维和追求心灵的自我超越与成长。

  人才管理要刚柔并济,对知识型人才要以柔为主、以刚为辅。对知识型人才的授权、激活和赋能,远比管控更重要。人力资源管理的根本目的是激活和价值创造,要让任何一个人都成为价值创造者并有价值地工作。

  人力资源管理体系包括四大支柱、四大机制和十大职能,其核心是绩效与薪酬。要以问题为导向,基于战略渐进式、系统性推进人力资源体系的构建。责、权、利、能,是人才管理机制创新的四大抓手,即战略绩效责任承担与落地机制、有效的授权赋能机制、利益分配与激励机制、用人标准与能力发展机制。

  人力资源管理的根本目的是激活人的价值创造潜能,打造组织的客户价值创造及市场价值竞争能力,实现组织战略目标及人的价值成长。人力资源管理进入人力资本价值管理时代,价值管理是人力资源管理的核心,正如华为的价值管理循环包括价值创造、价值评价、价值分配三大要素。

  在数字化与智能化时代,有关人的数据化资产比物质财富资产更有价值。人工智能有可能替代一切,但永远替代不了人的情怀与江湖。不求人才为我所有,但求人才为我所用。

  要以奋斗者为本,适度竞争淘汱,让没能力和贡献的人有情退出,甚至被无情淘汱。活力与压力是高绩效组织战斗力的来源。

  终身学习是企业家与职业化人才的一种生活方式。学习有三种心态:谦虚地学、批判地学、创新地学。要与正能量的人为伍,与高手过招,学会尊重对手,永怀空杯心态。

  人力资源管理要基于数据与事实,要专业工具与方法,更需要洞悉人性,有阅人的充足智慧与丰富经验。

  人力资源管理者要成为价值创造者,致力于为组织贡献三大核心价值:战略支撑价值、业务增长价值、员工发展价值。

  对优秀人才而言,信任与承诺对人才是最大的压力和最有效的控制;让人才有成就感,激发人才的成就欲望,是最强劲和不竭的内在动力。

  没有沟通就没有管理,没有沟通就难以走进人才心里。企业内部的人际矛盾,70%来自误解,而误解的产生源于沟通不畅和不及时。

  要洞悉人性与人才需求,构建客户化、流程化的人力资源产品服务平台,让人力资源产品与服务具有产品属性和客户属性。

  人力资源管理要打通战略、组织、人的内在逻辑关系,突破人力资源专业职能局限,站在经营的角度,实现战略、组织、人的一体化运作。

  未来企业经营管理的大势是战略生态化、组织平台化、人才合伙化、领导赋能化、运营数字化、要素社会化。人力资源管理要构建利益共同体、事业共同体、命运共同体:利益共同体是基础,事业共同体是根本,命运共同体是目标。

  只讲使命与事业,不谈利益分配,是耍流氓;只谈利益,不讲文化,没有使命、激情,人才充其量是雇佣军,企业走不远。